Skutki pracoholizmu w miejscu zatrudnienia pracoholika

Pracoholicy bardzo poważnie traktują swoją pracę i są w nią bardzo zaangażowani. Sięgając do źródeł tego słowa, można powiedzieć, że są w niej cali (od gr. holizm − cały). Traktują ją jako okazję do rozwoju osobistego i pewnego rodzaju rywalizacji z innymi osobami, ale przede wszystkim z samymi sobą.

Diana Malinowska

Zdaniem amerykańskiej badaczki Gayle Porter (1996) osoby w sposób kompulsywny wykonujące swoją pracę, mają w tym swój ukryty motyw. Chodzi o ochronę „ja” i wzmocnienie niskiego poczucia własnej wartości. Na podstawie aktualnej wiedzy nie da się ze stuprocentową pewnością rozstrzygnąć, czy pracoholiczni pracownicy to atut, czy też zagrożenie dla organizacji, ale na wiele pytań, dzięki badaniom prowadzonym w Polsce i za granicą, znajdujemy już odpowiedzi. Zagadnienia, które poruszam w tym artykule dotyczą funkcjonowania pracoholika w miejscu pracy, w tym m.in.:

jakim pracownikiem jest pracoholik,
jakie są jego relacje ze współpracownikami,
czy jest zadowolony z pracy,
jaka jest efektywność jego pracy,
czy jest narażony na wypalenie zawodowe.

Jakim pracownikiem jest pracoholik?

Zdania na ten temat są podzielone. Jedni wskazują, że pracoholizm jest dysfunkcją (np. Fassel, 1990; Porter, 1996; Spruell, 1987) i w związku z tym „z definicji” należy uznać go za szkodliwy dla organizacji. Inni z kolei twierdzą, że pracoholizm może być korzystny i stanowić o przewadze konkurencyjnej firmy (np. Korn, Pratt i Lambrou, 1987; Machlowitz, 1980). Jest również trzecie podejście mówiące o tym, że na to pytanie nie da się udzielić jednoznacznej odpowiedzi, a raczej należy sięgnąć po typologię pracoholików i wskazać, że pozytywne lub negatywne konsekwencje pracoholizmu zależą od tego, jaki typ pracoholizmu reprezentuje pracownik.

Kimberly S. Scott i jej współpracowniczki (1997) na podstawie teorii i swoich doświadczeń w zakresie doradztwa organizacyjnego dokonały rozróżnienia na trzy typy pracoholików: kompulsywno-zależnych, perfekcjonistów oraz zorientowanych na osiągnięcia. Pracoholicy kompulsywno-zależni dążą do nierealistycznych standardów i stawiają sobie niemożliwe do osiągnięcia cele, tym samym przyczyniają się do powstania wielu trudności w środowisku pracy. Przynależność do grupy pracoholików perfekcjonistów również wiąże się z negatywnymi konsekwencjami.Pracoholik perfekcjonista poświęca nadmiernie dużo czasu na przygotowywanie się do pracy, rozplanowanie jej i porządkowanie. Autorki spodziewają się pozytywnych skutków organizacyjnych jedynie w przypadku pracoholików zorientowanych na osiągnięcia, gdyż stawiają sobie oni dalekosiężne i umiarkowanie trudne cele, którym są w stanie sprostać. Praca daje im wiele radości, jest dla nich przyjemnością i czerpią z niej dużą satysfakcję. Wspomniana typologia nie była w pełni weryfikowana w badaniach, niemniej wykazano, że pracoholicy o wyższym poziomie zadowolenia (tzw.entuzjastyczni pracoholicy), lepiej funkcjonują w pracy (Burke, 1999).

Relacje pracoholika ze współpracownikami

Pracoholik to osoba bez reszty oddana pracy i stawiająca bardzo wysokie wymagania zarówno sobie, jak i innym. Taki sposób działania może utrudniać funkcjonowanie w relacjach zawodowych, np. nie sprzyja to wypracowywaniu kompromisowych rozwiązań.

Powracając do typologii Scott i jej współpracowniczek, w której wyróżnia się pracoholika perfekcjonistę, osoby, które charakteryzuje nadmierna dbałość o detale i kontrola, mogą opóźniać pracę zespołu. Nie potrafią one odróżnić spraw ważnych od mniej ważnych. Charakterystyczny dla nich brak otwartości i sztywność zachowania mogą natomiast prowadzić do tego, że nie radzą sobie z sytuacjami nietypowymi. Zamiast dostrzec swoje ograniczenia, łatwiej jest im negatywnie ocenić całą organizację i współpracowników (Porter, 2001). Wysoki perfekcjonizm może wiązać się nie tylko z zawyżonymi standardami pracy, ale również z brakiem chęci i nieumiejętnością delegowania zadań. Pracoholik może być święcie przekonany, że sam wykona wszystko najlepiej i nie przekazuje zadań innym w trosce o jakość ich wykonania.

O dwóch pozostałych typach: pracoholiku kompulsywno-zależnym i zorientowanym na osiągnięcia autorki typologii nie wypowiadają się w kwestii ich relacji ze współpracownikami. Badacze wskazują również na występujące u pracoholików problemy z wyrażaniem emocji, empatią i ogólnie relacjami interpersonalnymi (Golińska, 2008), nie precyzując, czy dotyczy to jakiegoś konkretnego typu pracoholika. Stłumione i niewyrażone przez pracoholika emocje mogą znaleźć mniej konstruktywne ujście, co prowadzi do konfliktów i wzajemnych pretensji pomiędzy współpracownikami.

Czy pracoholik jest zadowolony ze swojej pracy?

Nawiązując do tego, że pracoholicy mogą różnić się między sobą, w odpowiedzi na to pytanie trzeba uwzględnić, z jakim pracoholikiem mamy do czynienia. Tym razem powołam się na inną typologię pracoholików, której autorkami są amerykańskie badaczki Janet T. Spence i Ann S. Robbins (1992). Wykazały one, jak również ich kontynuatorzy, że występują pracoholicy zadowoleni, określani przez nie jako pracoholicy entuzjastyczni. Poza tym, że są oni usatysfakcjonowani ze swojej pracy i przebiegu kariery zawodowej, to rzadziej deklarują również zamiar odejścia z pracy (Burke, 1999).Pracoholicy określani jako właściwi, charakteryzujący się wysokim przymusem i, w przeciwieństwie do entuzjastycznych pracoholików, mający niski poziom zadowolenia z pracy, są natomiast sfrustrowani, nie zadowala ich jakość relacji ze współpracownikami i przełożonymi (Buelens i Poelmans, 2004).

Efektywność pracoholika

Długie godziny pracy mogą sprzyjać efektywności. Generalnie jest tak, że im więcej człowiek pracuje, tym więcej zadań może wykonać, a zatem tak rozumiana efektywność jest większa. Jednak istotne jest to, po pierwsze: jakie są motywy tego, że ktoś pracuje wiele godzin, a po drugie: czy osoba wystarczająco regeneruje się po takim wysiłku.

W nawiązaniu do tych dwóch kwestii trzeba wspomnieć o tym, że zarówno pracoholicy, jak i tzw. osoby zaangażowane dużo pracują. To, co ich odróżnia – to występująca u osób zaangażowanych radość i przyjemność związana z wykonywaniem pracy. Świadczą one o tzw.motywacji autonomicznej, która podtrzymuje długoterminowo zachowanie (Tokarz, 1995) i jest siłą napędową działań podejmowanych z własnej inicjatywy i innowacyjności (Shimazu, Schaufeli i Taris, 2010). U podłoża zachowań pracoholików leży natomiast wewnętrzny kompulsywny przymus wykonywania pracy.

Interesujące wnioski płyną z badań holenderskiej grupy naukowców, którzy odkryli, że przymus pracy może do pewnego stopnia sprzyjać efektywności (ocenianej przez przełożonego i współpracowników), jednak towarzyszy mu również wysoki poziom stresu (Graves, Rudermana, Ohlott i Weber, 2012). W tym kontekście warto zwrócić uwagę na to, że długofalowe doświadczanie stresu może ograniczać efektywność i prowadzić do wypalenia zawodowego. Z kolei im wyższe zadowolenie z pracy, tym niższy stres. Autorzy konkludują, że to wzmacnianie aspektu zadowolenia z pracy może być najbardziej korzystne zarówno dla pracownika, jak i organizacji.

Drugą kwestią odróżniającą pracoholików od pracowników zaangażowanych i mającą znaczenie dla efektywności jest sposób, w jaki odpoczywają. W tym przypadku nie chodzi o to, czy ktoś leży na kanapie, czyta książki, chodzi na spacery, ogląda telewizję, uprawia jogę czy biega. Znaczenie ma tutaj jakość odpoczynku. Pracownicy zaangażowani naprawdę odpoczywają, to znaczy, że oddzielają życie rodzinne od zawodowego i potrafią zrelaksować się po długich godzinach pracy. Dzięki temu, gdy wracają do pracy, są wypoczęci i mają wysoki poziom energii.

Holenderska badaczka zajmująca się badaniami nad odpoczynkiem u pracoholików, Sabine S. Sonnentag (2004) stwierdza, że pracoholicy nie potrafią się rozluźnić po pracy. Nie przestają myśleć o niej nawet wtedy, kiedy jej nie wykonują. Są przykuci do biurka nie tylko fizycznie, ale i poznawczo, ich głowa jest zaprzątnięta myślami o pracy, skutkiem czego niewłaściwie się regenerują.

Czy pracoholik jest narażony na wystąpienie wypalenia zawodowego?

Wypalony pracownik czuje się wyczerpany pracą i nie jest w nią zaangażowany. Czy taki stan jest możliwy u pracoholików pochłoniętych pracą? „Żeby się wypalić, trzeba płonąć” odpowiada Willmar F. Schaufeli, jeden z czołowych badaczy wypalenia zawodowego. W tych słowach podkreśla on, że to właśnie ciężka, zbyt intensywna praca, w którą osoba się angażuje, może prowadzić do wypalenia. Na podstawie licznych badań stwierdzono, że wypalenie zawodowe powstaje na skutek długotrwałego stresu wynikającego z systematycznego doświadczania w pracy zbyt wielu wymagań (Maslach i Leiter, 1997). Dodatkowo, osoba nie ma bądź nie korzysta z zasobów, które mogą stanowić przeciwwagę dla wymagań. Dla przykładu – jednym z wymagań, którego doświadczają pracoholicy, są długie godziny pracy. Odpoczynek mógłby stanowić dla nich zasób łagodzący skutki wspomnianego wymagania. Ale niestety, nie potrafią oni prawdziwie wypoczywać, ich myśli ciągle krążą wokół pracy.

Inne wymagania doświadczane przez pracoholików – to na przykład opresyjne środowisko pracy, w którym nacisk kładzie się na ciężką, wyczerpującą pracę ponad siły (Paluchowski i Hornowska, 2007). Pracownicy, którzy wyłamują się z tego „standardu”, są dyskryminowani przez przełożonych lub pracodawców, wytyka się ich palcami i publicznie komunikuje, że w porównaniu z innymi za mało pracują.

Warto dodać, że związek między pracoholizmem a wypaleniem jest nieco bardziej złożony. Wypalenie zawodowe może być nie tylko przyczyną pracoholizmu, na co wskazują polskie badania prowadzone przez Sabinę Jochymek z Uniwersytetu Jagiellońskiego (2010). U osób doświadczających osiowego komponentu wypalenia, jakim jest wspomniane wyczerpanie, po upływie 7 miesięcy odnotowano spadek wewnętrznego przymusu pracy. Paradoksalnie, wypalenie zawodowe być może chroni przed dalszym wyczerpywaniem się rezerw organizmu, na które narażeni są pracoholicy. W ten sposób, metaforycznie rzecz ujmując, wypalenie zawodowe może zabezpieczać pracoholików przed spaleniem bezpieczników.

Konkluzja na temat skutków pracoholizmu dla organizacji nie może być jednoznaczna. Niektórzy badacze sugerują, że pracoholicy mogą dobrze funkcjonować w miejscu pracy, inni natomiast wskazują na to, że pracoholizm jest szkodliwy dla organizacji. Te dwie konfliktowe perspektywy trzeba uzupełnić trzecią, w której podkreśla się, że mogą istnieć różne typy pracoholików.

Nawet autorzy, którzy pierwotnie bardzo ściśle odróżniali pracoholizm od zaangażowania w pracę, aktualnie w swoich badaniach wykazują, że mogą istnieć tzw. pracoholicy zaangażowani, czyli tacy, którzy oprócz typowych oznak pracoholizmu (praca ponad wymagania i kompulsywna), posiadają charakterystyczne cechy zaangażowania (Van den Broeck, Schreurs, De Witte, Vansteenkiste, Germeys, Schaufeli, 2011). Niewątpliwie zanim ocenimy osobę, która dużo pracuje i robi to w sposób kompulsywny, trzeba sprawdzić motywy, czyli pogłębić rozumienie tego, dlaczego wykonuje ona swoją pracę w taki właśnie sposób. Trzeba dodać, że nie wszyscy autorzy przychylają się do zróżnicowania, jakie może występować wśród pracoholików, w tym do istnienia pracoholików entuzjastycznych, np. Wojdyło (2010). Niemniej analogicznie do innych uzależnień, również w przypadku pracy, mogą istnieć różne stadia uzależnienia, mniej bądź bardziej zaawansowane (Juczyński, 2008). Podejścia typologiczne mogą okazać się pomocne, o ile będziemy je stosować rozważnie. Zamiast zaszufladkować osobę do danego typu – lepiej uwzględnić to, że u konkretnej osoby pracoholizm może się przejawiać odmiennie. Typologia może jedynie stanowić punkt wyjścia do analizy różnorodnych symptomów pracoholizmu.

Bibliografia

Buelens M., Poelmans S.A.Y., Enriching the Spence and Robbins’ typology of workaholism: Demographic, motivational and organizational correlates, „Journal of Organizational Change Management” nr 17(5), 2004.
Burke R.J., Workaholism in organizations: Gender differences, „Sex roles” nr 41(5/6), 1999.
Fassel D., Working ourselves to death: The high cost of workaholism, the rewards of recovery, Harper Collins, San Francisco 1990.
Galperin B.L., Burke R.J., Uncovering the relationship between workaholism and workplace destructive and constructive deviance: an exploratory study, „International Journal of Human Resource Management” nr 17(2), 2006.
Golińska L., Pracoholizm – uzależnienie czy pasja, Diffin, Warszawa 2008. Graves L.M., Ruderman M.N., Ohlott P.J., Weber T.J. (2012), Driven to work and enjoyment of work: Effects on managers’ outcomes, „Journal of Management” nr 38, 2012.
Jochymek,S., Pracoholizm, wypalenie zawodowe, lenistwo i wykorzystanie czasu: Badanie z powtarzanym pomiarem nad pracownikami dużej organizacji, Niepublikowana praca magisterska, Uniwersytet Jagielloński, Kraków 2010.
Juczyński Z., Dylematy i kontrowersje dotyczące uzależnień, W: J.M. Brzeziński, L. Cierpiałkowska (red.), Zdrowie i choroba. Problemy teorii, diagnozy i praktyki, GWP, Gdańsk 2008.
Korn E.R., Pratt G.J., Lambrou P.T., Hyper-performance: The A.I.M. strategy for releasing your business potential, John Willey, New York 1987.
Machlowitz M., Workaholics, Addison Wesley, Reading, MA 1980.
Maslach C., Leiter, M. The truth about burnout, Josey-Bass: San Francisco, CA 1997. Paluchowski W.J., Hornowska E., Praca – skrywana obsesja, Bogucki, Poznań 2007.
Porter G., Organizational impact of workaholism: Suggestions for researching the negative outcomes of excessive work, „Journal of Occupational Health Psychology” nr 1(1), 1996.
Porter G., Workaholic tendencies and the high potential for stress among co-worker, „International Journal of Stress Management” nr 8(2), 2001.
Scott K.S., Moore K.S., Miceli M.P., „An exploration of the meaning and consequences of workaholism, „Human Relations” nr 50, 1997.
Shimazu S., Schaufeli W.B., Taris T.W., How Does Workaholism Affect Worker Health and Performance? The Mediating Role of Coping, „International Journal of Behavioral Medicine” nr 17, 2010.
Sonnentag S., Recovery, work engagement, and proactive behavior: a new look at the interface between nonwork and work, „Journal of Applied Psychology” nr 88, 2004.
Spence J.T., Robbins A.S., Workaholism: Definition, measurement, and preliminary results, „Journal of Personality Assessment” nr 58(1), 1992.
Spruell G., Work fever, „Training and Development Journal” nr 41, 1987.
Tokarz A., Kierowanie sobą i konstruowanie działania: dwie współczesne teorie motywacji, W: A. Gałdowa (red.) Wybrane zagadnienia z psychologii osobowości, Wydawnictwo UJ, Kraków 1995.
Van den Broeck A., Schreurs B., De Witte H., Vansteenkiste M., Germeys F., Schaufeli W.B., Understanding workaholics’ motivations: A self-determination perspective, „Applied Psychology: An International Review” nr 60, 2011.
Wojdyło K., Pracoholizm. Perspektywa poznawcza, Wydawnictwo Diffin, Warszawa 2010.